Péter Emőke: Szabad vs. szabványosított színház

Péter Emőke: Szabad vs. szabványosított színház

A Játéktér 2019. őszi számából
Fotó: iso.org

„A színházban nincs olyan szabály, amit ne lehetne áthágni.” (Balogh Attila)[1]

„…az alkotás tényleg teremtődés. Előbukkanás a semmiből.
Kell hát hozzá a semmi szabadsága. A sablonok merevvé tennék, az előírások fakóvá. Nemlétezővé.” (Zsigmond Andrea)[2]

Szerződés, belső rendszabályzat, szabvány, kódex – mind olyan fogalmak, amelyek, úgy tűnhet, ellentétben állnak a színházi munkavégzés alapfeltételével, az alkotás folyamatának a szabadságával. Mert igaz, hogy akárcsak egy termék vagy szolgáltatás, a színházi előadás is egy munkafolyamat eredményeként jön létre – de a színházi munkafolyamat jellemzője a kreativitás, a kiszámíthatatlanság, egyfajta kicsapongás, amely szükséges ahhoz, hogy a végeredményen a fogyasztó/néző meglepődjön, hogy újdonsággal találkozzon. Ezt a minden esetben egyedi munkafolyamatot bele lehet-e gyömöszölni szerződések és szabályok keretei közé, azért, hogy az emberi méltóság tiszteletben tartásának elve érvényesüljön?

A fenti kérdésre választ adni nem tudok, és nem is akarok. Az etikus üzleti magatartás néhány eszközét viszont, vállalati kérdésekben jártas egyénként, megpróbálom bemutatni – miközben egyúttal tapasztalt színházi néző is vagyok. Sejtem, hogy a gazdasági élet területén és a színházi élet területén alkalmazott etika fogas kérdései néha megegyeznek egymással, más élethelyzetben szemben állnak egymással, vagy nem érintkeznek. Fontosnak tartom, hogy elősegítsük az üzleti, civil és közszféra tudáscseréjét az etikai problémák tekintetében, hiszen közös célunk az emberi méltóság védelme.

Modernnek vélt életvitelünkben a tisztességes munkavégzés folyamatához már nem elég egy spontán létrejött erkölcsi normarendszer. Hányféle dokumentum válna fölöslegessé, ha csak a Bibliában elhangzó Tízparancsolatot[3] vagy Máté evangéliumának aranyszabályát[4] venné komolyan a munkaadó és az alkalmazott egyaránt. A kézfogással kísért egymás szemébe nézés például egy színházigazgató és egy vendégrendező között már nem garancia a problémamentes közös munkára.

A Játéktér 2017. őszi számában egy jogász értekezik részletesen az előadóművészek foglalkoztatottságának körülményeiről.[5] Az egyéni munkaszerződés, az egyénre vonatkozó munkaköri leírás olyan dokumentumok, amelyeket minden alkalmazottnak, függetlenül attól, hogy árufeltöltőként, targoncásként vagy színészként dolgozik, ismernie kell(ene). Mielőtt ebédszünetben kapkodva aláírná a sajátját, meg kellene fogalmaznia kételyeit, kérdéseit. Ezeknek a dokumentumoknak a száraz és tömör kinyilatkoztatásai idegenül hangozhatnak a színházi dolgozók számára, akik a leginteraktívabb és „legélőbb” előadó-művészeti formát gyakorolják. A munkakörülmények sokszínűsége, a viszonyok szubjektivitása nem kap helyet a néhány oldalas dokumentumban. Például, hogy hol az a határ, amelyen túl már sérül valamelyik fél önbecsülése, mikor lesz egy gesztus ártó személyeskedés vagy az erőfölény fitogtatása.

Valamivel bővebb és szerteágazóbb dokumentum a szervezet vagy intézmény belső rendszabályzata.[6] Ebben már helyet kapnak munkafolyamat-leírások, eljárásrendek, például az alkalmazottak panaszainak, javaslatainak a megoldására vonatkozóak. A fegyelmi vétség esetében alkalmazható eljárásmód is itt van megfogalmazva. A törvény által kért struktúrán túlmenően tehát testreszabott belső rendszabályzat segítheti az intézmény gördülékeny működését. Munkatapasztalat, körültekintés szükséges a megfogalmazásához, hogy ne csak egy hasznavehetetlen dokumentum szintjén maradjon. Bármelyik fejezetét ragadjuk ki, láthatjuk, hogy egészen más szabályozás szükséges különböző szakterületeken. Például a munkaprogram időtartamának behatárolásánál teljesen más szempontok érvényesülnek a színházban, mint egy adóhivatali ügyfélfogadó irodában, vagy egy 24 órán át működő gépsor mellett. A számok különböznek, de a lényeg ugyanaz: a munkaadó és a munkavállaló is időben értesítve legyen a munkaprogramról és annak változásairól, egyik se érezze magát kiszolgáltatottnak, viszonyukat jellemezze a kölcsönös kiszámíthatóság.

A törvény által kért másik dokumentum a periodikus orvosi vizsgálat[7] eredményeként kitöltött munkaalkalmassági űrlap. Az évente munkaorvos által végzett vizsgálaton ki kellene derülnie, ha az etikátlan munkakörülmények már egészségkárosodást okoznak a munkavállalónál, vagy akár a munkáltatónál.

A munkahelyi kockázatértékelés még segíthet abban, hogy a kisebb egészségkárosodás ne súlyosbodjon, ne változzon foglalkozási megbetegedéssé. A fizikai kockázatokon túl a színházban dolgozók esetében is fontos a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázat okozta igénybevétel tudatosítása. Pszichoszociális kockázat: a munkavállalót a munkahelyén ért azon hatások összessége (munkaprogram, személyes konfliktusok, munkaviszony bizonytalansága), amelyek befolyásolják az ezekre a hatásokra adott válaszreakcióit. Ezek eredményeként jelentkezhet a stressz, a munkabaleset, a lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés. Egy traktoristával percekkel az indulás előtt is elég közölni, hogy melyik mezőrészen kell szántani. Egy egyedi bútorokat gyártó asztalossal már hamarabb kell közölni, hogy milyen sorrendben kell legyártania a bútorokat, hiszen különbözik a látványterv, az anyagszükséglet és a technológia. Egy színésszel néhány órával a próba előtt közölni a próbaidőpontot már embertelenség. A színész munkaköre maximális empátiát és a koncentráció folyamatos fenntartását igényli, és ezt mindenkor szem előtt kell tartani.

A „valóban felelős vállalat”[8] fogalmának meghonosodása azt jelzi, hogy a döntéshozók is belátták: egy etikus vállalati kultúrában megtérül a tisztesség. A cégek, szervezetek vélt és valós társadalmi felelősségvállalása tematizált problémává vált. Az üzleti és a civil szférában az alkalmazott etikának még számos eszközét használják önként, jogszabályi kötelezés nélkül. Ezek közül a legismertebbek az etikai és magatartásbeli kódexek, fenntarthatósági jelentések, valamint a különféle vállalatirányítási szabványok (ISO) és minősítések.

A londoni székhelyű Üzleti Etika Intézet[9] dolgozta ki az üzleti etikai kódex sablonját, amely a vállalat kapcsolatait kategorizálta, a lehetséges etikai problémákra fókuszálva.

Számos nagyvállalat a honlapján közzéteszi a fenntarthatósági jelentését, amely a Globális Jelentéstételi Kezdeményezés[10] által javasolt vázlat alapján készül.

A különféle vállalatirányítási rendszerek használatát a nemzeti szabványügyi testület[11] koordinálja. Legelterjedtebbek közülük a minőségirányítási (ISO9001) és a környezetközpontú (ISO14001) szabvány, illetve a munkahelyi egészségvédelem és biztonság (ISO45001) szabványa. Közös tulajdonságuk a folyamatszabályozás, kiépítésük a szervezeten belüli folyamatok feltérképezésével kezdődik. Egy külső vállalatirányítási tanácsadó segítségével a felső vezetés konkrét és mérhető célokat fogalmaz meg. Az összes alkalmazott bevonásával átbeszélik a tevékenységhez szükséges ügymenetet: ki milyen munkalépéseket tesz meg az össztevékenységből. Gyakran kiderül, hogy létezik olyan berögzült, megszokott lépés, ami kiváltható hatékonyabbal, vagy hogy létezik olyan termék vagy szolgáltatás, amelyet nem kifizetődő előállítani. A folyamatos fejlesztés tárgyát képezi a munkatársak képzése és a belső és külső kommunikáció erősítése, melynek eredményeként jobb hangulatú munkalégkör alakul ki. Tapasztalatom alapján a vállalatirányítási rendszerek segítségével egyértelműsíthetőek lesznek a hatás- és felelősségkörök, követhetővé válik a tevékenység.

Az első bekezdésben felvetett kérdés – hogy az üzleti etika eszközei közül lehet-e alkalmazni valamelyiket a színházi munkavégzés során – megválaszolatlanul marad egyelőre. Mint az is, hogy ha létezik méltányos kereskedelemből származó kávébab, akkor alkalmazható-e a minősítés színházi előadásra is? Vagy ha már létezik környezetkímélő autó, ugyanígy lehet-e egy színházi előadás környezetkímélő? Érdekli-e a nézőt, hogy az előadás mennyire etikus körülmények között jött létre? Hajlamos-e a bojkottra, amennyiben értékrendjével nem egyeznek a produkció létrejöttének körülményei?

Bármennyire is különbözik az etikus vállalati kultúra az etikus színházi kultúrától, főszereplő mindkettő esetében az ember. Bizonyos területeken érdemes megpróbálni a kölcsönös segítségadást. Első hallásra Lady Gaga és a Metallica együttműködésének híre is meglepően hangzott.


[1]Fazakas Márta: A színházban nincs olyan szabály, amit ne lehetne áthágni. Interjú Balogh Attilával. Játéktér. 2018. nyári szám.
[2]Zsigmond Andrea: Mi kritika még? Színek és ének. Korunk Komp-Press, 2012 – hátlap.
[3]A Sínai-hegyen Istentől adott parancsok a valláserkölcsi élet örök érvényű alaptörvényei (Kiv 20). Az embernek Isten és embertársai iránti kötelességeit összegzi.
[4]Máté 7, 12: „Amit tehát szeretnétek, hogy az emberek veletek cselekedjenek, ti is ugyanazt cselekedjétek velük, mert ez a törvény, és ezt tanítják a próféták.”
[5]Kuti Csongor: Az előadóművészek kiszolgáltatottságáról. Játéktér. 2017/ősz.
[6]53/2003-as számú törvény (a munka törvénykönyve), §242—246.
[7]355/2007-es számú kormányhatározat.
[8]Tóth Gergely: A Valóban Felelős Vállalat, KÖVET, 2007
[9]www.ibe.org.uk.
[10]www.globalreporting.org.
[11]Magyar Szabványügyi Testület és Asociaţia de Standardizare din România.