„Amikor láng nélkül maradsz” – Kasza Izabella pszichoterapeutával Deák Katalin beszélgetett

„Amikor láng nélkül maradsz” – Kasza Izabella pszichoterapeutával Deák Katalin beszélgetett

Beszélgetés Kasza Izabella pszichoterapeutával
A Játéktér 2020. tavaszi számából
Fotó: Váczi Roland

Izát két éve ismertem meg. Különféle projekteken dolgoztunk együtt a Kolozsvári Állami Magyar Színházban (ESziK vagy isszák?– edukatív színházi különóra, Under Construction – közösségi színház a felnőtté válásról). Közös munkáink során többször tette fel a kérdést: ti tényleg nem szoktátok megdicsérni egymást? Máskor meg élesen szólt ránk: legyetek egy kicsit büszkék a munkátokra! Nem tudom, mit válaszoltam ilyenkor, magamban viszont azt gondoltam: színházban ezt nem szokás. Kasza Izabella évek óta pszichológusként, pszichoterapeutaként dolgozik. A szakmai kiégés folyamatáról kérdeztem.

[miben dolgozunk? – a munkakultúránkról]

Előfordulhat, hogy a nem megfelelő munkakultúra vezet az alkalmazottak kifáradásához, kiégéséhez?

Igencsak fontos az egyén és az intézmény találkozása. Most a pszichológián túl: van a resztoratív szemlélet [szerk. megj.: a „restore” szóból ered, amelynek jelentése „helyreállítani”; más néven jóvátételi szemlélet – az emberi kapcsolatok helyreállítására törekszik, célja, hogy a felek minél inkább megismerjék egymás cselekedeteinek lehetséges indítékait]. Ennek egy része az úgynevezett fair process-szel foglalkozik – tisztességes eljárásnak hívom én. Ahhoz, hogy valaki megértsen egy helyzetet (azaz hogy abban pontosan mi történik), a következő három kritériumnak kell teljesülnie: (1) elkötelezettség, (2) magyarázatok és (3) az elvárások tisztázása. Amikor az egyén és az intézmény találkozik, ennek a három feltételnek szintén teljesülnie kell, mindkét fél részéről.

Ezt értsük úgy, hogy nagyobb mértékben hajlamosít kiégésre az a munkaviszony, amelyben ezek nem teljesülnek?

Ez a saját elgondolásom. Amióta kérted, hogy beszéljünk erről, azóta kezdtem ezt magamnak összetenni. Nézzük először az elkötelezettséget: bármilyen munkakörben dolgozom, fontos, hogy elkötelezett vagyok-e a munkám iránt, vagy csak azért vagyok bent, mert ott „kell” lennem. És az intézménynek is elkötelezettnek kell lennie velem szemben: tudnom kell, mennyire vesz engem komolyan, mennyire biztos a szerződésem, azaz mennyire érzem magam biztonságban a munkahelyemen.

Második feltételként említettük a magyarázatokat: van-e dialógus köztem és az intézmény közt, mennyire vannak letisztázva a történések és az azt követő érzelmi állapotok, mennyire értem a folyamatokat, látom-e a munkám értelmét? Az elvárásoknál pedig: tudom-e, mit vár el tőlem az intézmény? Én megfogalmazhatom-e saját elvárásaimat a munkaadómmal szemben? És végül miként tudnak ezek egymással találkozni? Minél több feltétel nem teljesül a fentiek közül, a kiégés annál hamarabb fog bekövetkezni – ilyen értelemben beszélhetünk kiégésre hajlamosító intézményekről.

A kiégés folyamata mégsem ennyire egyszerű, mert akárhogy is, kapcsolódik például a makrohelyzetünkhöz, ahhoz a politikai rendszerhez, amelyben élünk. Ha csak azokra a személyekre gondolunk, akik a hetvenes-nyolcvanas években születtek – ez a harmincas, negyvenes korosztály –, kérdés, hogy ők hogy állnak a választás felvállalásával és egyáltalán a döntés szabadságával. Mi (én is ehhez a generációhoz tartozom) a kilencvenes évekkel egy olyan kultúrába csöppentünk, ahol óriási volt a választék (gondoljunk a termékekre, szolgáltatásokra, munkahelyekre), csak éppen arra nem voltunk megtanítva, hogyan válasszunk. Tehát, hogy mi alapján döntünk, mi alapján foglalunk el egy állást.

A saját korosztályomnál azt látom, hogy a munkalehetőségeinket többnyire még mindig nem mi határozzuk meg, hanem az, amit a piac kínál számunkra. A szüleinktől meg szintén azt a mintát kaptuk, hogy becsüld meg az állásodat, és bírd ki. Emlékszem, amikor először váltottam munkahelyet, szégyenérzet volt bennem – azt hiszem, éppen a szüleim generációjától látott modell miatt –, és nem igazán tudtam eldönteni, hogy a döntésem vajon a kudarcról vagy a bátorságról szól. A mostani huszonéveseknél, úgy látom, már nagyobb a fluktuáció, ők inkább keresik az újabb és újabb lehetőségeket. Ha úgy érzik, egy másik intézménynél nagyobb számukra a kihívás, könnyebben váltanak.

A munkavállalók esetében tehát a mai napig érezhető a kommunizmus hatása. Mit gondolsz, mennyire igaz ez a munkaadókra?

Az is a kommunizmusból maradhatott vissza, hogy (főleg az állami) intézményvezetők gyakran konfúzióban hagyják az alkalmazottaikat: akár információ-visszatartással, akár a személyek közti kapcsolatok kontrollálásával – ilyenkor a dolgozók közt klikkek alakulnak ki, különböző szövetségek kötődnek. A rossz vezetőségi modellek következménye az is, hogy a munkavégzők nem tudják, kollégáik pontosan mivel foglalkoznak, ki miért felel, és hogy ki mi miatt vonható felelősségre. És ebben a zavarosban próbálnak halászni.

Amikor kiégésről beszélünk, és hazai viszonylatban gondolkodunk, elengedhetetlen a hatalom kérdése, vagyis tulajdonképpen azé, hogy ki milyen pozícióban van. Nyugatról látszólag átvettük azt a szemléletet, hogy egy szervezeten belül mindenki egyformán értékes; ezzel pedig azt mondjuk: nem számít, hogy valaki igazgató és a másik takarító, mindkettőnek hasonlóképpen fontos a munkája. Érvelünk is azzal, hogy ha a takarító nem takarítja ki a mosdót, akkor az ember nem szívesen jár például színházba, mert esetleg még a mosdóba is el kell menni.

A kérdés csak az, hogy a takarító vajon érzi-e, hogy ő ugyanolyan fontos, mint az igazgató. Ahhoz, hogy minden dolgozó egyenrangúnak érezze magát, a szerepeknek kell egymással találkoznia. Ez azt jelenti, hogy az igazgató szerepnek kell találkoznia a takarító szereppel; és ez azért lényeges, mert a szerepek mindig egyenrangúak. De ameddig nem ez történik, ameddig a kommunikáció hierarchikus, addig baj van.

Ha egészséges emberi határokra gondolunk, akkor ahhoz, hogy jól tudjunk működni akár igazgatóként, színészként, adminisztrációs munkatársként vagy titkárként, tudnunk kell, miről szól a szerepünk, azaz hogy pontosan mi a feladatunk, miért vállalunk felelősséget. Ehhez szükséges az is, amit a drámában [szerk. megj.: pszichodrámában] úgy hívnak: szerepalázat. Ami    azt jelenti, hogy ha én például főnök vagyok, akkor nem attól vagyok én erős és hatalmas, mert nekem ez a pozícióm; hanem attól, hogy alázatos vagyok a szerepemmel szemben. Tehát megnézem, hogy ebben a szerepben mi az én feladatom. És akkor nem a grandomániámat fogom benne kiélni, nem azt fitogtatom, hogy »én milyen jó vagyok, és ti milyen hülyék vagytok«, vagy hogy »nekem milyen könnyen menne az, ami nektek nem megy«, hanem teszem azt, amit a szerep tőlem megkövetel. Ez jelenti azt, hogy alázatos vagyok a szerepemmel: nem élek vele vissza, hanem végzem a feladatomat. És hogyha a szerepalázat megvan, akkor tényleg nincs különbség színész és takarító közt, mert a takarító megteremti azt, hogy a színpad tiszta legyen azért, hogy a színész fel tudjon rá menni, hogy betöltse azt. Mindketten a színpadért vannak. Egyik sincs feljebb vagy lejjebb, csak más a szerepük. Az intézménynek meg ebből a szempontból az a szerepe, hogy az egésznek keretet adjon. A kiégést más néven szerepkudarcnak is hívják: egy feladatot nem tudok teljesíteni, belerokkanok a szerepembe – általában fizikailag is.

Egy intézménynek lehet szerepkudarca? Kiéghet?

Igen. Például hogyha nem tud megújulni. Akárcsak az emberi léleknek, az intézménynek is szüksége van a fejlődésre, hiszen ha elkezd stagnálni, az már egyenes út a kiégés felé. Az intézménynek is figyelnie kell arra, hogy fejlődésben tartsa magát. Azt kell megnézni, hogy az adott intézményben van-e spontaneitás, hogy régi helyzetekre képes-e új megoldásokat találni. Most arra gondolok, hogy a színház szerepéről azt szoktuk mondani, közösségteremtő meg kultúraformáló. Ebben az esetben akkor az lesz a kérdés, hogy a színház ezt a szerepét képes-e újra meg újra betölteni, frissen tartani. A szervezeti kultúrája szempontjából meg azt nézhetjük meg, hogy a színház önmagán belül képes-e közösséget teremteni. Ha az intézmény észreveszi önmagán a kiégés jeleit, akkor az lenne a fontos, hogy kérjen szakmai segítséget.

A színházi szakmán belül szerinted kik azok, akik leginkább ki vannak téve a kifáradásnak?

Szerintem a színészek és azok, akik a közvetítő szerepet töltik be az alkotói és az adminisztrációs folyamat között. Tehát azok, akik középen vannak, mert ők mindig ellenszélbe kerülnek.

[mi is az a kiégés? – tünetei, folyamata]

Mi a különbség a kifáradás és a kiégés között? Én eddig (talán helytelenül) egymás szinonimájaként használtam őket.

A kiégés kicsit több, mint a kifáradás. Ha valaki egyszer már eljut a kiégés stádiumába, akkor sokkal többet kell dolgoznia azért, hogy ez az állapot megszűnjön.

Maradjunk akkor a kiégésnél. Milyen lelki és fizikai tünetei vannak?

Ingerlékenység, türelmetlenség, a kognitív funkciók hanyatlása: vagyis nem tudok kellőképpen koncentrálni, jól fókuszálni, elfelejtek dolgokat. Váltakozó a lelkiállapotom: egyik pillanatban nagyon jól vagyok, a másikban meg teljesen magam alatt. Ezektől kezdve egészen addig, hogy gyakran lebetegszem: virózisos fertőzéseim lesznek, meghűlök, belázasodom. De ide tartozhat a gyomorfájás, a fejfájás, vagy akár az is, ha megrándul a bokám vagy eltörik a lábam. Pszichoszomatikai szempontból ez azt is jelentheti, hogy kellene tennem egy lépést, de valami megakadályoz ebben. Igazából minden olyasmi a kiégés tüneteihez sorolható, amivel a szervezetem jelzi, hogy ez nekem rossz. Ha az agyam, a lelkem nem akarja felfogni, hogy elfáradtam, akkor a szervezetem kezd reagálni: azaz fizikai tüneteim lesznek. És gyakran az alapján indulok el, hogy mit érzek fizikailag, elkezdek gyógyszereket vásárolni vagy orvoshoz járni.

Ilyenkor milyen irányba változhat a munkaközösségen belüli viselkedésem?

Ez általában két irányba szokott történni. Az egyik a teljes elvonultság, elzárkózás a munkaközösségtől. A másik meg éppen a munkatársakhoz való túlzott kapcsolódás, amikor nagyon intenzívek a munkakapcsolatok. Ez az intenzitás pedig nem a közös munkában, a kreativitásban nyilvánul meg, hanem abban, hogy még munkaidő után is elégedetlenkedünk, tovább beszélünk arról, ami számunkra nem működik, azaz együtt szidjuk a rendszert, a munkakörülményeket. Voltaképpen a közös panaszkodásba kapaszkodunk.

Hány év munkavégzés után indulhat el a kiégés folyamata?

Ez a személyiségünktől és a pozíciónktól is függ, azaz hogy az adott munkahelyen éppen milyen szerepkörben vagyunk. Nincs erre szabály: ha például minden reggel összeszorult gyomorral megyünk be dolgozni, akkor a gyomorfekély akár egy év alatt is kialakulhat. De ha a munkahelyünkön migrénes fejfájásaink vannak, abból már két hónap is rettenetes hosszú idő.

Én például huszonöt évesen azt éreztem, hogy egyszerűen nincs még jogom azt mondani: elfáradtam.

Mert azt gondoljuk, hogy ilyen nincs: egy huszonöt éves ember nem fárad el. De igen, elfáradhat. Attól függ, hogy mekkora hőfokon ég, és hogy mennyire elkötelezett.

Milyen szakaszai vannak a kiégés folyamatának?

A szakirodalom azt mondja, hogy a kiégés első szakasza az idealizáció: (1) ekkor szupernek látom a munkahelyemet, szeretem a társaságot, és általában még a vezetőség is vagánynak tűnik. Vagy ha kevésbé is tűnik annak, ott vannak a remek munkatársak, akik a vezetőség hiányosságait kompenzálják. Ebben az időszakban tulajdonképpen mindent azon a bizonyos rózsaszín szemüvegen keresztül látok – éppen úgy, mint egy párkapcsolatban.

Egy idő után azonban rájövök arra, hogy bár szuper ez a munka, de rengeteg a buktatója. Ez a (2) realizáció szakasza. Minél nagyobb a különbség az idealizált és a reális állapot között, annál nagyobbat koppanok. A realizáció szakasza több szempontból fontos. Először is: itt tisztáznom kell önmagam számára, mi az, amit valóban szeretek a munkámban; vagyis voltaképpen azt, hogy mi az, ami miatt nekem ez megéri. Másodszor pedig a vezetőséggel is tudnom kell beszélni erről. Itt természetesen feltevődik a kérdés, hogy van-e olyan bizalmi kapcsolatom a többiekkel, ami megengedi, hogy felvállalhassam a szakmai nehézségeimet – akár a vezetőség, akár olyan munkatársak előtt (pl. HR-esek), akik érdemben tudnak nekem segíteni.

A realizáció szakaszában tehát akkor még megelőzhető a kiégés?

Amennyiben szabadságot és hozzászólási jogot kapok, igen. Viszont minél kevesebb a lehetőségem arra, hogy beleszóljak a saját munkámba, hogy én is alakíthassak a munkakörülményeimen, annál nagyobb a kiégés veszélye, mert egy idő után tárgynak érezhetem magam: nem számítok; olyan vagyok csak, mint egy bútordarab. Így is, úgy is az történik, amit egyesek eldöntenek. Innen lehet megérkezni (3) a stagnálás szakaszába. Ekkor áll be a rutin: tudom, hogy ha hétfő, akkor reggel nyolckor gyűlés. Pontosan tudom, hogy mikor melyik ajtón kell bekopogni. Már megszoktam. Tisztában vagyok azzal, mi a dolgom. Egyre kiszámíthatóbbá válnak a szituációk is, amelyekbe nap mint nap belekerülhetek a munkahelyemen.

Ez bizonyos szempontból még hasznos is lehet, nem igaz?

Csakhogy ezzel általában az is együtt jár, hogy azt érzem, mindennap ugyanazt csinálom, nem haladok, semmi új nem történik. Nincs már számomra kihívás. Feszültté válok, vagyis elérkeztem (4) a frusztráció szakaszába. Ekkor már nem tudok úgy figyelni, mint korábban, és egyre többször érzem fáradtnak magam. A kiégés végső szakasza pedig (5) az apátia, amikor már úgy vagyok a munkában, mintha ott se lennék. Ebben a szakaszban az ember egyfolytában fáradt, mindig tele van a hócipője. Egy kiégett ember elmegy két hét szabadságra, visszajön, és fél óra után újra hullafáradtnak fogja magát érezni. Ezért is hívják fizikai, szellemi és lelki kimerülésnek. Kiégsz: láng nélkül maradsz. Ez egy olyan állapot, amit többek közt a kilátástalanság jellemez. A kiégett ember nem látja a lehetőségeit. Ezért jó nem megvárni a kiégés végső fázisát, mert minél hosszabb ideig tart ez az időszak, annál hosszabb időre lesz szükség ahhoz, hogy az önbizalmat össze tudjuk szedni, vissza tudjuk szerezni. Innen már sokkal nehezebb a munkapiacra való visszatérés is, hiszen egy ilyen tapasztalat után már jóval több bennünk a kérdés, bizalmatlanabbak vagyunk, egyszerűen félünk. Az apátia szakaszába eljutottak közt sok a pályaelhagyó, aki soha többet nem tér vissza ugyanahhoz a szakmához, amelyben korábban dolgozott. Bármi egyébbel foglalkozna, csak azzal nem, amivel azelőtt.

A magánéletről le lehet választani a szakmai kiégést?

Általában a magánélet is megsínyli, hiszen amikor ebbe az állapotba kerülünk, akkor otthon is fáradtak és türelmetlenek vagyunk, meg semmihez sincs igazán kedvünk. Persze, a magánéletünk is csak fokozatosan érzi ezt meg. Az elején még ezt mondjuk: »csak egy kicsit maradok ma bent«. Vagy: »csak éppen egy kicsit borult fel a családi program a munkám miatt«. Aztán egyre több saját programról mondunk le. Szövődik szépen észrevétlenül, mint a pókháló. De gondolom, ti is így vagytok ezzel a színházban: amikor benne vagytok egy-egy kreatív folyamatban, akkor nem álltok fel, hogy »na, most ebédidő, és befejeztük«. De mégis fontos lenne, hogy az ilyen terheltebb időszakban is ki tudjuk alakítani azt az időt, amikor magunkra figyelünk. Arra, hogy mennyit eszünk, mennyi folyadékot iszunk, mik a fiziológiai szükségleteink – nem beszélve a társas szükségleteinkről.

[mit tehetünk? – egyéni és szervezeti stratégiák]

Ezeken kívül milyen egyéni stratégiákat javasolnál a kiégés leküzdésére?

Szóval, ott kezdődik, hogy rendesen eszem, eleget alszom és rendszeresen mozgok. Amikor beérek a munkába, időt szakítok arra, hogy megigyam nyugodtan a kávémat, majd pedig arra, hogy megegyem a tízóraimat. Persze, a józan ész határain belül, de arra is figyelek, hogy kivegyem az ebédszünetet. Továbbá, vigyáznom kell arra, hogy ne mossam össze a határokat: ne a munkám legyen a mindenem. Tudjuk, hogy akik elkötelezettek a szakmájuk iránt, azok hajlamosabbak túlórázni, programon kívül is bemenni. Ezt viszont kompenzálni kell: ha túlóráztam három hétig, akkor a következő három hétben annyival hamarabb megyek haza. Mert ha ezek a határok összemosódnak, akkor nincs, ami egyensúlyban tartson. Olyan, mintha folyton csak a mérlegnek az egyik felébe pakolnám a súlyokat.

Egyáltalán el lehet kerülni a kiégést vagy inkább csak késleltetni lehet?

El lehet kerülni, csakhogy ahhoz tudatosság kell. Mivel most a szakmai kiégésről beszélünk, a tudatosságnak elsősorban a szervezet részéről kell meglennie. Azaz, a szervezeti kultúrát a szervezetfejlesztés különböző módszereivel kell kialakítani. Már a standard prevenciós eszközök is sokat tudnak ebben segíteni: csapatépítés, továbbképzés, különböző motivációs rendszerek. Kutatások szerint viszont a kiégés mindezek ellenére be fog következni, ha az alkalmazott nem érzi fontosnak magát és a munkáját, ha nem kap megfelelő visszajelzést, elismerést, illetve ha nem érzi azt, hogy fejlődési lehetősége van.

A multicégek például figyelnek arra, hogy pénzt különítsenek el vízre, üdítőre, gyümölcsre stb. Kisebb cégeknél, ahol nem tudják megengedni, hogy mindennap legyen gyümölcs, ott akkor van, mondjuk, minden pénteken. Ezek a gesztusok azt jelzik, hogy a munkaadó megpróbál odafigyelni az alkalmazottaira. Ide tartozik az is, hogy annak függvényében, hogy az emberek milyen munkát végeznek, teremtsen a munkáltató számukra olyan környezetet, amiben fel tudnak töltődni, ahol kicsit meg tudnak pihenni. A színházban, gondolom, ilyen lehetne a pihenőszobák kialakítása. Vagy például a konditerembérlet biztosítása.

Egy jó HR-es osztálynak az is a feladata lenne, hogy kapcsolódási lehetőségeket teremtsen az alkalmazottak közt. És most nem az egyéni kapcsolódásokra gondolok, mert azok így is, úgy is megtalálják az útjukat. Akár azért, mert munkatársakként kölcsönös szimpátiát érzünk egymás iránt, akár azért, hogy szövetséget kössünk valaki ellen, vagy éppen hogy valami ellen védekezzünk. A kapcsolódási lehetőség alatt most egy hálóra gondolok, ami összekovácsolhatná a nagy csapatot. Mert azt láttam, hogy a színházban kisebb csapatok dolgoznak együtt: a színész a rendezővel, a dramaturggal, a technikussal; az ügyelő mindenkivel; a kasszás néni egyedül; a kapus bácsi is egyedül. A HR-eseknek viszont arra is keresniük kellene a választ, hogyan érhetnék el azt, hogy például a könyvelő is értse, hogy a színész miért olyan, amilyen. És fordítva: a színész is próbálja megérteni a könyvelő munkáját.

Magamért még azt tehetem, hogy ha már úgy érzem, hogy egyre nehezebben tudok benne lenni egy adott munkafolyamatban, akkor elmegyek például továbbképzésre, szakmai beszélgetésekre, csoportos vagy egyéni megbeszélésre. Olyan találkozókra, amik szakmaiak ugyan, de magáról a folyamatról szólnak, arról, hogy minél inkább megértsem azt, ami velem és a munkámmal történik – elkerülve azt, hogy a kollégáimmal klikkesedjek, panaszkodjak a munkaidőn kívül. Mert amikor klikkesedünk, akkor ott az érzelmeinket tesszük-vesszük, és általában csak a negatív állapotaink mocsarában tapicskolunk. Végül pedig a lelki egészségnek, azt hiszem, egyik nagy titka a határok meghúzása és azok tiszteletben tartása. Gondolok itt a személyes és a szakmai határokra egyaránt: mi az, ami itt és most számomra még belefér, amit még megteszek, és mi az, amit már nem?

A szervezet mit tehet akkor, ha az alkalmazottja éppen a kiégés valamelyik szakaszában van?

Elsősorban figyelnie kell a dolgozóira. Másrészt egy szakembernek, HR-esnek tudnia kellene megoldást javasolni ezekre az állapotokra: akár továbbképzést, akár intervíziós szakmai megbeszélést, ahol meg lehet vizsgálni azt, hogy az alkalmazott feladataiból pontosan melyek azok, amelyek őt leginkább kifárasztják. Az is kiderülhet, hogy ez az alkalmazott egyszerűen csak szakmailag túlnőtt egy szerepet, kinőtt belőle, és most már többre képes, többre van bátorsága. Szóval, a megoldás nem mindig a felmondás vagy a pályaelhagyás, lehet, hogy már a feladatkör átszervezése is tud segíteni. Az intézmény felől nézve talán az a legelső kérdés, hogy az mennyire tartja fontosnak az embereit. Mert végső soron erről van szó: hogy azokban, akikkel együtt dolgozik, hosszú távon gondolkodik vagy sem.

És mit tehet a személy önmagáért?

A legsúlyosabb esetekben, ha ezt felismerjük, terápiára van szükség. Illetve ha tényleg kiégésről beszélünk, akkor gyakran javasolt a pályaelhagyás vagy a feladatkör megváltoztatása. Továbbá, aki végigment a kiégés különböző szakaszain, annak számára nagyon fontos, hogy végignézze a folyamatot. Azt, hogy mi történt benne és vele, mi történt a munkájával, illetve mi játszódott le közte és az intézmény közt. Ez azért elengedhetetlen, mert a személyiségjegyeinket visszük tovább, és hasznos, ha tudunk róluk. Például arról, hogyha tökéletességre törekvők vagyunk. Vagy teszem azt, ha nehezen bírjuk a stresszt, és bekerülünk egy olyan környezetbe, ahol nagy a hajtás, határidőkkel dolgozunk, akkor tudnunk kell, hogy számunkra ezek olyan tényezők, amelyek elősegítik, hogy a kiégés bennünk hamarabb megtörténjen. Tehát mindenekelőtt tudnunk kell magunkról, hogy mit bírunk meg és mit nem. Hogy mi az, amit a következő helyzetbe is menthetetlenül magunkkal viszünk…